Prayag Narula, fondatore e CEO di LeadGenius, ha incontrato Will Knight, il responsabile del settore di IA di MIT Technology Review, per illustrare la politica della sua azienda a sostegno dei lavoratori saltuari
di Will Knight
Molte aziende di IA nascondono uno sporco segreto. Un esercito di persone lavora duramente, per generare i dati necessari all’addestramento degli algoritmi.
Come i conducenti di automobili di Lyft e Uber, questi dipendenti a volte lavorano in condizioni stressanti e disagevoli. Spesso devono competere per il lavoro su piattaforme in cui vince l’offerta economicamente più bassa.
Numerosi economisti ritengono che questi tipi di lavoro si diffonderanno sempre più.
LeadGenius, un’azienda fondata da ricercatori dell’Università della California, a Berkeley, che hanno studiato il lavoro a contratto online, afferma di essere diversa. Il suo approccio e la sua filosofia, compresa la promozione di condizioni migliori per i suoi dipendenti, possono offrire alcune preziose lezioni sul futuro del lavoro.
Prayag Narula, il fondatore e CEO dell’azienda, ha incontrato Will Knight, il responsabile dell’IA di “MIT Technology Review”, edizione americana, per illustrare la politica dell’azienda per migliorare la qualità della vita dei collaboratori.
Come si fa a garantire che i dipendenti siano trattati in modo equo? Quali sono i principi chiave da rispettare?
L’equità è difficile da definire, ma abbiamo stabilito tre principi guida che comprendono al loro interno quelle che riteniamo le linee di comportamento da seguire.
Innanzitutto, salari equi. Garantiamo retribuzioni orarie sufficienti a sostenere una piccola famiglia nelle zone in cui siamo presenti. Si tratta di due o tre volte il salario minimo, e potrebbe implicare che persone che fanno lo stesso lavoro in regioni diverse prendono salari diversi.
In secondo luogo, la cooperazione deve prevalere sulla competizione. Chi fa un’offerta più bassa per avere un posto di lavoro su UpWork o Fiverr o chi risponde più velocemente su Uber o Lyft ha partita vinta. Questo meccanismo crea una inesorabile corsa verso il basso. A Berkeley, abbiamo pubblicato diversi documenti che dimostrano che si ottengono risultati migliori se le persone lavorano insieme e collaborano. A tal fine, abbiamo messo insieme tecnologia e cultura per incoraggiare le persone a lavorare insieme e supportarsi a vicenda.
In terzo luogo, opportunità di crescita. La maggior parte del lavoro della gig economy si basa su progetti senza prospettive e non attinge al desiderio umano di fare un lavoro apprezzato, riconosciuto e aperto al futuro. Abbiamo creato prospettive di carriera aziendale che assicurano alle persone di talento e laboriose di crescere all’interno di LeadGenius. Si può diventare un manager o un dipendente a tempo pieno. Circa il 20 per cento dei nostri dipendenti a tempo pieno ha iniziato in questo modo.
Ci sono diversi modi per garantire l’equità. Siamo stati una delle prime aziende a firmare il Good Work Code, un’iniziativa del National Domestic Workers Alliance (NDWA).
Non posso che prendere le distanze da quelle aziende che nascondono il contributo di chi lavora nell’ombra sotto lo scudo dell’IA. Se non si offre il giusto riconoscimento ai lavoratori, si sta compiendo un’opera di disumanizzazione. Per questa ragione ritengo che il nome “Turco Meccanico” che Amazon ha dato alla sua piattaforma di crowdworking sia crudele e irrispettoso.
Quali dovrebbero essere i prossimi passi per dare vita ad aziende più consapevoli delle loro responsabilità sociali?
Abbiamo raccolto una lunga serie di dati sul nostro impatto sociale, ma se dovessimo ridurli a una sola statistica significativa prenderei come misura i salari corrisposti in tutto il mondo da LeadGenius. Finora abbiamo corrisposto più di 10 milioni di dollari di salari.
Ora stiamo pianificando di investire molto di più nella formazione e nella collaborazione per far lavorare le persone non solo in LeadGenius, ma anche nelle altre aziende. In questo modo chiunque, sia o no un cliente di LeadGenius, può assumere persone di talento. Il nostro obiettivo è arrivare a investire 100 milioni di dollari in salari entro il 2023.
Cosa significano concretamente 10 milioni di dollari in salari? In altre parole, è questa la misura del benessere deilavoratori?
Ottima domanda. Ha perfettamente ragione quando dice che 10 milioni di dollari non dicono molto sull’impatto sociale. È importante capire il contesto che si cela dietro. Ogni 6-9 mesi raccogliamo dati sul cambiamento economico che i membri della nostra comunità hanno avuto nelle loro vite grazie a LeadGenius. Ci informiamo su quante persone erano disoccupate o sottoccupate prima di entrare in LeadGenius (87 per cento).
Per il 25 per cento di chi appartiene alla nostra comunità, LeadGenius è l’unica fonte di reddito; per un ulteriore 27 per cento è la principale fonte di reddito e per oltre l’80 per cento i proventi di LeadGenius sono utilizzati per i bisogni di base (cibo, affitto, assistenza sanitaria).
Chiediamo anche ai nostri dipendenti di condividere la loro opinione generale su come sia cambiata la qualità della loro vita. Il feedback è quasi universalmente positivo. Le prendo come esempio una risposta a una domanda del nostro ultimo sondaggio: “Mi ha dato fiducia. È un sistema di supporto continuo non solo in termini monetari, ma anche di nuove cose da imparare, di esperienze comuni. Non importa da dove veniamo; tutti siamo trattati allo stesso modo e abbiamo l’opportunità di lavorare insieme in una piattaforma così importante”.
Ha seguito le polemiche legate ai resoconti sulla dura vita quotidiana dei moderatori dei contenuti di Facebook? Come possono le grandi aziende avere un comportamento etico più consono e garantire che anche chi riceve i loro lavori in appalto si adegui a queste regole?
E’ stato doloroso leggere i particolari di questa triste vicenda. Posso capire le problematiche associate alla creazione di un grande gruppo di appaltatori e alle sfide che rappresenta, ma mi sento di dire che Cognizant ha la responsabilità di favorire una cultura del lavoro irresponsabile e che si dimostra incapace di ascoltare le voci dei suoi dipendenti. Fare false promesse, non essere trasparenti, far sentire le persone intrappolate e trattarle alla stregua di pezzi sostituibili di un ingranaggio è sintomo di una cultura aziendale marcia.
Facebook e molte altre aziende sbagliano a non credere fino in fondo nei valori dell’etica e a non pretendere che i loro fornitori li rispettino con i dipendenti. La difesa di Facebook è che non è l’azienda ad assumere direttamente i lavoratori e quindi non può avere voce in capitolo su quanto accade. Si tratta di una tesi insostenibile.
La cosa migliore che Facebook può fare è preoccuparsi delle condizioni di lavoro delle aziende a cui concede l’appalto. E’ un problema molto sentito nel settore manifatturiero, in cui molte aziende sono state accusate di decentrare il lavoro sottopagato all’esterno.
Dopo continue discussioni, si è arrivati a modificare questo tipo di politiche aziendali. Tuttavia, si è chiuso un occhio sui lavoratori della conoscenza, che sono esposti a condizioni di lavoro intollerabili come nei luoghi più remoti del Bangladesh o in India.
Al fine di pagare di più i lavoratori, LeadGenius non sostituirà semplicemente lavori stabili con altri precari?
Non la vedo in questo modo. LeadGenius sta semplicemente reagendo al cambiamento, con l’ obiettivo di pagare salari equi e di impedire che il modello di gig economy sia stravolto.
Mary Gray ha detto nel suo libro Ghost Work che questo tipo di lavori a contratto sono il futuro dell’economia. La gig economy sta per abbracciare molti lavori “stabili” e il minimo che possiamo fare è amplificare i vantaggi di questi lavori (flessibilità, maggior controllo, attenzione al prodotto finale) e cercare di bilanciare gli aspetti negativi.
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