In un contesto in continua trasformazione l’elemento human sarà alla base dell’innovazione nella gestione delle Risorse Umane.
Di Federica Paolini, Valentina Caruso e Dario Malerba.
Con l’insorgere della pandemia da COVID-19, i modelli di lavoro a cui eravamo abituati e di conseguenza il ruolo delle risorse umane si sono progressivamente trasformati in maniera radicale e la funzione HR ha assunto sempre più i connotati di un vero e proprio fulcro strategico aziendale.
L’evoluzione del contesto lavorativo e le crisi economiche connesse all’instabilità geopolitica e ad altri eventi imprevisti stanno ridisegnando il ruolo delle risorse umane, che diventa sempre più cruciale nel navigare in un ambiente incerto e mutevole. Gli stili di leadership devono tener conto di questo e mettere a terra quello che è il concetto di “purpose”. Questo cambiamento, improvviso e profondo, è destinato a perdurare lasciando un’impronta indelebile nei tradizionali modelli di organizzazione aziendale.
In psicologia, il concetto di resistenza al cambiamento si riferisce alle persone che sperimentano angoscia emotiva causata dalla prospettiva di una trasformazione o dal cambiamento che sta avvenendo. Tuttavia, la vita stessa è cambiamento. Schopenhauer disse: “Il cambiamento è l’unica cosa immutabile”. Ecco perché per le organizzazioni così come per le persone è fondamentale sviluppare un livello di tolleranza al cambiamento che permetta di affrontare al meglio le trasformazioni, senza compromettere troppo l’equilibrio psicologico dei dipendenti.
Parlando di cambiamento e trasformazione, i trend futuri nella gestione delle risorse umane indicano una crescente integrazione di tecnologie basate sui dati, che permettono una migliore personalizzazione delle esperienze dei dipendenti e facilitano l’adozione di pratiche di lavoro flessibili. I leader delle risorse umane devono acquisire nuove competenze e sfruttare le innovazioni tecnologiche per accogliere questo cambiamento destinato a perdurare nel tempo. Solo così sarà possibile creare ambienti di lavoro più resilienti, dove intelligenza artificiale e machine learning potenzieranno l’umanità anziché sostituirla, automatizzando flussi di lavoro HR, riducendo il carico amministrativo e consentendo ai professionisti delle Risorse Umane di concentrarsi su compiti ad alto valore aggiunto.
“Siamo convinti che l’innovazione, in qualsiasi ambito dell’organizzazione aziendale o del business, non possa prescindere dall’elemento “human” e che le soluzioni per attrarre, sviluppare e trattenere i talenti saranno il motore competitivo di qualsiasi settore.” Queste le parole di Daniela Caputo, Marketing & Innovation Director di ManpowerGroup, che in un contesto così sfidante e mutevole, getta le basi sulle quali è stato concepito il programma Open Innovation HR Lab di ManpowerGroup in collaborazione con Opinno Italia:
“Portare innovazione nell’ambito delle risorse umane significa innanzitutto rendere ancora più efficaci e veloci, mantenendo lo stesso livello qualitativo, le soluzioni di Intelligenza Artificiale per incrociare la domanda e offerta di lavoro. Queste innovazioni stanno segnando una svolta importante nei processi di attraction, pre-screening, valutazione delle candidature e selezione ma, d’altra parte, le aspettative delle persone, in particolare delle giovani generazioni di candidati che cercano lavoro, sono sempre più sofisticate e richiedono una “experience” più raffinata ed immersiva, oltre a programmi solidi per la retention e lo sviluppo una volta in azienda.”
ManpowerGroup Open Innovation HR Lab
Con queste premesse a marzo 2023 è stata lanciata la prima edizione del ManpowerGroup Open Innovation HR Lab, un programma che ha preso forma partendo dalla selezione di un gruppo di aziende multinazionali di 5 diversi settori strategici, con l’obiettivo di individuare le principali sfide del mondo HR e selezionare – attraverso un programma di open innovation – le startup che costruiranno le soluzioni del futuro per la gestione, attrazione e sviluppo dei talenti nelle organizzazioni.
Si è deciso quindi di partire dal punto di vista di professionisti che le sfide del mondo HR le vivono tutti i giorni, ovvero dall’ascolto di dieci Direttori e Manager delle Risorse Umane di altrettante aziende multinazionali leader nei rispettivi settori chiave per l’economia italiana (Energy, Fashion, Fast Moving Consumer Goods, Life Science, Finance), con l’obiettivo di identificare i principali pain points, esigenze e scenari futuri in questo contesto così in rapida trasformazione, per individuare le principali sfide attuali e future in ambito HR.
Al termine di questa prima fase del programma è emerso che negli ultimi anni le aziende, oltre a dover mettere in atto processi di trasformazione digitale, pongono sempre più attenzione alle aspettative delle persone, in particolare delle giovani generazioni di candidati, sempre più sofisticate e che richiedono una “experience” più raffinata ed immersiva, oltre a programmi solidi per la retention e lo sviluppo una volta in azienda.
Le interviste hanno fatto emergere un altro fattore critico, ovvero che “Innovazione” significa soprattutto portare ad un livello di qualità più alta la relazione “human to human”. In questa ottica, si rileva una difficoltà condivisa nel mantenere gli elementi culturali, relazionali e formativi all’interno di un ambiente di lavoro sempre più orientato al lavoro a distanza. Questo dilemma diventa cruciale, specialmente considerando l’importanza di prevedere modelli di lavoro ibrido per attrarre talento, soprattutto nelle aree tecnologiche, digitali e i cosiddetti “green jobs”.
Sempre nell’ottica di valorizzare l’elemento umano, la gestione del turnover aziendale, l’attenzione alla diversità generazionale, l’attraction e retention dei talenti sono solo alcune delle sfide più sentite da chi lavora nelle Risorse Umane. A queste, infatti, se ne aggiungono altre che spaziano dal necessario aggiornamento degli stili di leadership all’assicurazione di un corretto work-life-balance, fino alla trasformazione culturale e alla crescente centralità di tematiche inerenti alla Diversity & Inclusion.
Dopo una accurata attività di valutazione e prioritizzazione delle sfide emerse, l’attività di workforce planning con un approccio data driven e la gestione dei nuovi modelli di lavoro ibrido risultano in assoluto le challenge più critiche ed urgenti per le aziende intervistate.
Soluzioni innovative per migliorare l’attività di workforce planning con un approccio data driven
La pianificazione e allocazione della forza lavoro (workforce planning) consiste in un insieme di attività mirate a garantire che un’azienda disponga delle risorse umane necessarie, con le competenze adeguate, nei ruoli giusti, al momento opportuno e che tali risorse siano nelle condizioni di performare al meglio. Questo processo è cruciale per il corretto funzionamento dei processi aziendali e il conseguimento degli obiettivi strategici.
I dati rappresentano una risorsa sempre più strategica nelle strategie aziendali, impattando in maniera trasversale tutti i processi. La digitalizzazione ha accelerato il processo di generazione di dati sui dipendenti, permettendo alle aziende di accumulare sempre più informazioni sulla propria forza lavoro, ma spesso il potenziale di questi dati non viene completamente sfruttato, generando un gap informativo da parte del management sulle effettive competenze e performance dei propri dipendenti.
Questi dati, se analizzati e interpretati correttamente, possono fornire informazioni cruciali per la definizione di strategie di gestione del personale, contribuendo così a migliorare la competitività aziendale. La creazione di una strategia di People Analytics è volta proprio a trasformare i cosiddetti ‘big data’ in strumenti decisionali efficaci per l’organizzazione.
Uno dei principali risultati del Talent Trend Report 2023 è che “il 71% degli HR basa già le decisioni su analisi e il 60% ritiene che l’automazione stia influenzando la pianificazione HR”. Questo dato evidenzia che una delle sfide più importanti per le imprese consiste nel capire come gestire e valorizzare l’enorme mole di dati disponibili al fine di migliorare l’attività di allocazione e matching delle risorse.
La sfida consiste quindi nell’individuare soluzioni innovative pronte all’uso che permettano al management di definire strategie e prendere decisioni data-driven su come valorizzare skills e competenze, aumentare la produttività e migliorare l’allocazione del personale, anche in ottica di retention e talent shortage.
Soluzioni innovative per migliorare le performance e l’engagement dei dipendenti all’interno di nuovi modelli di Hybrid Work
È ormai evidente che la pandemia ha segnato una svolta nello Smart Working, e i dati confermano questo cambiamento. Il periodo di lockdown ha accelerato notevolmente il numero di smart worker in Italia, passando da oltre 550mila nel 2019 a oltre 6 milioni e mezzo nel marzo del 2020. Sebbene nel 2023 si sia registrato un calo a 3 milioni e mezzo di lavoratori, le previsioni per il prossimo anno indicano una crescita rispetto alla situazione attuale, derivante dall’aumento dei lavoratori coinvolti in grandi imprese e nell’ambito della Pubblica Amministrazione.
Lo Smart Working è un modello organizzativo basato sulla concessione di flessibilità e autonomia alle persone nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti, accompagnato da una maggiore responsabilizzazione per i risultati ottenuti.
L’esperienza forzata ed emergenziale di lavoro da remoto durante la pandemia è stata preziosa per molte realtà, che per la prima volta si sono affacciate allo Smart Working o hanno ampliato l’adozione di questa pratica, registrando una forte crescita rispetto al periodo precedente alla pandemia.
Tuttavia, nell’era post-pandemia, la situazione è cambiata nuovamente: gli esperti parlano della nuova ‘era ibrida’, volta a garantire un maggiore equilibrio tra vita professionale e privata per le persone. Uno dei mega trend che stiamo vedendo oggi è proprio la scelta individuale delle persone. Non solo tra le nuove generazioni e la Generazione Z, ma a tutte le persone la pandemia ha insegnato a trovare un maggiore equilibrio tra vita privata e vita professionale
Fonte: LinkedIn Global Talent Trends
Il lavoro ibrido non rappresenta semplicemente un compromesso tra il vecchio modello di lavoro in ufficio e il nuovo modello di Smart Working, ma piuttosto una modalità che mira a sintetizzare il meglio di entrambe le esperienze, rispondendo alle mutate esigenze dei lavoratori e contribuendo a creare organizzazioni sempre più competitive.
Rispetto al modello tradizionale, l’Hybrid Work offre più flessibilità e agilità ai dipendenti, e resilienza alle organizzazioni. Tuttavia, questo modello porta con sé alcune sfide che possono essere affrontate attraverso l’implementazione di soluzioni innovative, dal rispetto dell’equità alla salvaguardia della cultura aziendale; dal mantenere alto lo spirito collaborativo, al monitoraggio delle performance dei dipendenti; dalla gestione del lavoro, alla necessità di alimentare gli scambi informali e l’engagement dei lavoratori.
L’Open Innovation in risposta ad un contesto in continua evoluzione
Per far fronte alle rapide evoluzioni del contesto lavorativo, il top management deve poter contare sull’innovazione tecnologica come leva per accelerare il cambiamento.
Il ponte per connettere le più recenti innovazioni tecnologiche con il management delle imprese che hanno espresso le sfide più sentite in ambito HR è stato proprio il programma Open Innovation HR Lab. La fase iniziale di “challenge definition” ha portato ad avviare ad uno scouting condotto da Opinno e accompagnato da una “Call for Startup”, per individuare e le soluzioni più innovative alle sfide definite.
Dopo aver analizzato centinaia di startup, in prevalenza italiane e potenzialmente in linea con le due challenge definite, sono state selezionate solo le sei più promettenti sulla base di criteri specifici (come la facilità di utilizzo delle applicazioni, l’integrabilità con gli strumenti informatici più utilizzati dalle aziende e la possibilità di aumentare la produttività e l’engagement dei dipendenti).
Così, il 25 ottobre 2023, presso la sede di ManpowerGroup a Milano, si è tenuto l’evento conclusivo della prima edizione dell’Open Innovation HR Lab.
Smartpeg, Neobrain, HR Forecast, Timeneye, Umana Analytics e Ummymood sono le sei startup che hanno presentato le loro soluzioni innovative attraverso la formula dell’“Elevator Pitch” ad una platea di aziende.
Nella seconda parte della giornata, le startup hanno avuto la possibilità di incontrarsi più da vicino con le aziende multinazionali coinvolte nel progetto, tramite incontri organizzati secondo la modalità dello “speed date” in cui la gestione del tempo era essenziale. Ogni incontro doveva svolgersi in dieci minuti di tempo ed era volto a definire insieme possibili “Proof of Concept” congiunti: progetti di Open Innovation che nascono, da un lato, dall’incontro delle tecnologie innovative delle startup e dall’altro, dalle esigenze dimostrate dalle aziende.
Alcuni momenti degli Elevator Pitch e Speed Date dell’evento dell’ Open Innovation HR Lab
Che cosa aspettarsi dal futuro? L’intelligenza artificiale nell’HR, un alleato strategico per il lavoro del domani
Il panorama futuro della gestione delle risorse umane si prospetta ricco di sfide stimolanti e straordinarie innovazioni. Coerentemente con i temi trattati nella prima edizione dell’Open Innovation HR Lab, i trend del 2024 indicano una rapida integrazione delle tecnologie avanzate al cuore delle strategie HR, focalizzandosi su decisioni basate sui dati, personalizzazione delle esperienze dei dipendenti e l’adozione di pratiche di lavoro flessibili in risposta alle esigenze di una forza lavoro sempre più diversificata e geograficamente distribuita.
Partendo dal presupposto che le organizzazioni devono continuare ad integrare nuove tecnologie, è cruciale mantenere un equilibrio tra i nuovi progressi tecnologici guidati dalla rapida evoluzione dell’intelligenza artificiale e il machine learning, assicurandosi che la tecnologia sia utilizzata per sostenere il benessere e il coinvolgimento dei dipendenti.
Nell’ambito delle Risorse Umane, in particolare, il supporto dell’intelligenza artificiale si manifesta come un potente alleato, abilitando la creazione di sistemi mirati a semplificare ed efficientare procedure ripetitive e che richiedono molto tempo. I software di intelligenza artificiale e machine learning consentono ai responsabili HR di analizzare rapidamente grandi quantità di dati relativi a dipendenti e candidati, facilitando la presa di decisioni informate.
Questi dati consentono anche di comprendere l’impatto delle decisioni in materia di risorse umane, formulando scenari predittivi e valutando il livello di benessere del personale per attuare politiche adeguate. Durante la fase di screening delle candidature, ad esempio, vengono impiegati software di intelligenza artificiale per la profilazione del candidato e la costruzione di matrici di affinità con la posizione aperta e i valori aziendali.
I vantaggi derivanti dall’avvento dirompente dell’intelligenza artificiale sono evidenti, ignorarli rischia di tradursi, nel breve periodo, in una perdita di rilevanza strategica e di vantaggio competitivo in futuro. Tuttavia, la vera sfida risiede nella cultura e nell’organizzazione delle aziende.
“Oggi Innovazione significa soprattutto portare ad un livello di qualità più alta la relazione “human to human”, individuando le soluzioni -favorite dall’AI- non solo per agevolare l’incontro tra domanda e offerta, ma soprattutto per individuare il potenziale umano e svilupparlo e per far crescere le aziende e il mondo del lavoro in un modo sostenibile” conclude Daniela Caputo.
Proprio sull’integrazione dell’Intelligenza Artificiale nei processi aziendali, ManpowerGroup sta pianificando per il 2024 una nuova edizione dell’Open Innovation HR Lab, caratterizzato da un’agenda ricca di eventi e incontri con speaker e ospiti d’eccellenza per gettare le basi della stesura di un manifesto sugli impatti dell’intelligenza artificiale sulle risorse umane. Opinno, in collaborazione con ManpowerGroup, non solo sarà pronta a tradurre il manifesto nelle nuove sfide delle Risorse Umane per il 2024, ma si impegnerà anche a mettere in luce le migliori soluzioni tecnologiche all’avanguardia in grado di affrontarle.
